Hangi Metrikleri Kullanıyoruz? 17/04/2012
5 Comments Deloitte: 2012 İK Trendler Raporu 06/04/2012
Deloitte tarafından hazırlanmış olan, 2012 yılında İK'yı bekleyen trendler üzerine kapsamlı bir rapor. Tavsiye ederim E.K, 04/2012 
2012 SHL Global Değerlendirme Raporu 01/04/2012
2011 yılı sonlarında, dünyanın çeşitli bölgesinden 481 İK profesyoneli ile, SHL tarafından yürütülmüş çalışmanın sonuç raporu yayınlandı. Raporun tam metnine ekli dosyadan ulaşabilirsiniz. Ben de aşağıda önemli bulduğum kısımları özetlemeye çalıştım. Raporun amacı, şirketlerin değerlendirme merkezi uygulamalarını masaya yatırmakta. Bununla birlikte, şirketlerin 2012 İK gündemlerini ve İK süreçlerinde teknolojinin kullanımını da irdelemekte.
Raporun tamamını okumanızı tavsiye ederim. E.K,04/2012
Günümüz iş dünyasında başarılı olabilmek için nitelikli işgücüne sahip olmanın gerekliliği artık yadsınamaz bir gerçek. Bu aynı zamanda yapılan araştırmalarla da sabit: Amerika'daki şirketler baz alınarak Deloitte'un yapmış olduğu bir araştırmada, 1975 yılında şirket değerinin %83'ünü sabit varlıklar oluştururken, 2009 yılında bu oran %19'a gerileyerek, entellektüel varlıkların katkısını %81'e çıkarmıştır ( http://www.deloitte.com/assets/Dcom-SouthAfrica/Local%20Assets/Documents/Extracting%20maximum%20value%20from%20intellectual%20assets.pdf) Dolayısıyla, şirket için son derece kritik öneme sahip işgücü ile ilgili detaylı, aksiyon almaya yönelik göstergelerin raporlanması da çok büyük bir önem teşkil etmektedir. Tabii İK profesyonelleri bu işin sahibidir. Ekli dosyada, geçtiğimiz aylarda Human Capital Institute tarafından yürütülmüş olan araştırmanın sonuçlarını bulabilirsiniz. Bu araştırma, başarılı şirketlerin işgücü ile ilgili hangi metrikleri takip ettiğini detaylı bir şekilde açıklamaktadır. E.K, 03/2012
ik gündemi üzerinden yürütmüş olduğum ilk ankete, 76 şirket veri sağlamıştır. Verilerini benimle paylaşan tüm meslektaşlarıma çok teşekkür ederim. Çok farklı sektörlerden gelen veriler sonucunda genel ortalama 119 olarak ortaya çıkmıştır. Detaylı sonuçları ekli dosyadaki raporda bulabilirsiniz. Hertürlü soru, yorum ve önerilerinizi emre.kavukcuoglu@anadoluefes.com mail adresinden gönderebilirsiniz. Çalışmanın faydalı olması dileğiyle E.K, 03/2012 
Çalışan Devir Oranı Deyip Geçmeyin... 29/02/2012
İnsan Kaynakları departmanında belki de en sık kullanılan gösterge "çalışan devir oranı"dır. Hesaplaması basit olarak algılansa da; yorumlaması da bir hayli zaman alan bir gösterge aslında. Aynı zamanda Organizasyona ek bir maliyet getirmektedir (devir oranı maliyeti için http://www.ikgundemi.com/devir-oran305-maliyeti.html). Ayrılan çalışanlar beraberinde bilgi, deneyim ve yetkinlik kaybını getirse de, Organizasyonların kendilerini geliştirebilmeleri için de bir fırsattır. Bu kayıpları, fırsata dönüştürecek olan fonksiyon; değişimi yönlendirecek olan ve şirket tepe yönetiminde farkındalık yaratacak olan İnsan Kaynakları'dır. Tabii bunun için, en temelde çok etkin bir "çıkış görüşmesi" süreci oluşturulmalıdır. Kişilerin neden şirketten ayrılmak istediklerinin detaylarını almak İK çalışanlarının hünerlerine kalmaktadır. Neden becerilerine kalmış diyorum? Çünkü, genelde ayrılan çalışanlar, "iş dünyası küçük" düşüncesiyle, gerçek ayrılma nedenlerini gizleme hissine kapılabilmekte, "yine de şirket/yönetici hakkında çok da kötü şeyler söylemeyeyim" fikrinde olabilmekteler. Sadece görüşmek ve devir oranı yüzdesini yazmak, tam anlamıyla analizi sağlamıyor. Bununla birlikte, ayrılanların kıdem, pozisyon, performans, yüksek potansiyel/yetenek oluşları ya da kilit pozisyon da olup olmamaları da değerlendirilmesi gereken noktalar (aşağıda örnek bir takip görüntüsü paylaşmak isterim).  Örneğin; ilk senesinde istifalar yaşanması, işe alım sürecinde bir sıkıntı olduğunun sinyalini verebilir. Ya da şirketin yüksek potansiyel olarak gördüğü çalışanların ayrılması, Organizasyonun sürekliliğinin sağlanmasına derin yaralar açabilir. Kısaca, devir oranı sadece ayrılan çalışan sayısını, ortalama kişi sayısına bölmek demek değildir. Derin analiz ve üzerinde düşünmek gerektirir. E.K,02/2012 Üç Önemli Araştırma ve Sonuçları 23/02/2012
İK Yönetimi'nde akademik çalışmalar, her zaman iş hayatına dair önemli yönlendirmeleri de beraberinde getirmektedir. Maalesef ülkemizde bildiğim kadarıyla bu alanda yeterli derecede "yaratıcı" akademik çalışma yapılamamaktadır. Ekli dosyalarda, üç araştırmayı sizlerle paylaşmak isterim: Bunlardan ilki, İK'nın stratejik katılımının hangi faktörler ile sağlanabileceğine yönelik bir çalışma. Kullanılmış olan anket de yine çalışmanın içinde verilmekte. İkincisi; çalışan devir oranının organizasyon performansına etkisine yönelik veriler içermekte. Üçüncü araştırma ise, firma itibarı için, önem verilmesi gereken İK uygulamalarını keşfetmeye yönelik. Üçünden de, uygulamaya yönelik yorumları çıkartabilmek mümkün; tavisye ederim E.K, 02/2012
HAY Group tarafından yayınlanmış olan , birleşme ve satınalmalarda insan kaynağının önemi konulu araştırma notlarını aşağıdaki dosyalarda bulabilirsiniz.
İnsan Kaynakları'nda ölçümleme yapılıp yapılmaması tartışmaları bir yandan devam ediyor. Aslında bunun gerekliliğinin günümüz iş dünyasında halen tartışılıyor olması bile tuhaf bence. Gözlemlediğim kadarıyla, ölçümlemenin nasıl yapılması gerektiği konusunda herhangibir fikir birliğinin olmaması, neyin ölçümlenip neyin ölçümlenmeyeceğinin, hangi metodlarla yapılabileceğinin bilinmemesinin getirdiği karmaşa, sanırım bu kararsızlığın en temel nedenini oluşturmakta. Ancak, bu bir zorunluluk. Biz İKcılar her ne kadar kendimizi "stratejik ortak" olarak değerlendirsek de, Tepe Yönetime sayısal, objektif ve şirket sonuçlarını etki eden kriterlerle çalışmalarımızın sonuçlarını destekleyemiyorsak, sübjektif işlerin yapıldığı, laf kalabalığından öteye geçemeyen bir departman olarak algımızın oluşması da kaçınılmazdır. Şirket sonuçlarına katkının bir yolu hiç kuşkusuz verimli olmaktan geçmektedir. Maliyet yönetiminin ön planda olduğu bir ekonomik ortamda, İK departmanı maliyetlerini etkin bir şekilde yönettiğini göstermekle sorumlu olmalıdır. Bunun için iki gösterge tavsiye edeceğim; Çalışan Başına İK Çalışanı: Şirket Toplam Çalışan Sayısı / İK Departmanı Çalışan Sayısı formülüyle gösterilebilecek bu ölçütün genel kabul görmüş oranı dünya çapında şirketlerde 85-100 aralığında değişmektedir. Bir diğeri de, İK Çalışan Başına Maliyet : İK Departman Maliyeti / İK Departmanı Çalışan Sayısı bu oranı da şrket bünyesindeki diğer departmanlara uygulayarak şirket için kıyaslama endeksleri oluşturabilirsiniz. Denemeye değer diye düşünüyorum; İyi Pazarlar E.K, 02/2012 Türkiye'den İşsizlik ve Eğitim Manzaraları 14/02/2012
Cumhuriyet Gazetesi'nde bugün yayınlanan bir haber, Çalışma Bakanlığı tarafından hazırlanmış olan Ulusal İstihdam Stratejisi verilerine dayanmakta... Ülkemizin eğitim ve çalışma hayatı için önemli bulguları aynen aktarıyorum; Vay halimize, vay anam vay... * 2010 yılında işsizlik oranı yüzde 11.2. Tarım dışı sektörde 2010 yılı itibarıyla kayıt dışı istihdam oranı yüzde 29.1. * İşgücünün eğitim düzeyi düşük. Temel bilgi ve becerileri yeterli değil. (PİSA testinde OECD’de 31. sıra.) * Eğitime ayrılan kamu harcamaları düşük. (Türkiye GSYİH yüzde 2.81, OECD ortalaması yüzde 6) * Okullaşma oranları yeterli seviyede değil. (Okulöncesi eğitim yüzde 43.10, AB’de yüzde 86, OECD’de yüzde 78.9) * Ortaöğretimde mesleki eğitime katılım düzeyi AB ve OECD’nin gerisinde. (2010-2011 yılı itibarıyla Türkiye yüzde 46.34, OECD yüzde 47.8) * Hayat boyu öğrenme faliyetleri yetersiz. (Türkiye ortalaması yüzde 2, AB ortalaması yüzde 11) * Yabancı dil eğitimi yetersiz. Mesleki rehberlik ve danışmanlık hizmetleri yetersiz. Stajlar etkin değil. Aktif İşgücü Programları Projesi (AİPP) harcamaları yetersiz. * İŞKUR’un kurumsal ka-pasitesi yetersiz. İl istihdam ve eğitim kurulları etkin değil. * Dünya Bankası tarafından yayımlanan 2010 İş Yapma Kolaylığı Raporu’nda Türkiye, işçi istihdam etme kriterleri açısından 183 ülke arasında 145. sırada. * Kadınların, gençlerin ve özürlülerin işgücüne katılım oranı çok düşük. Kadınların işgücüne katılım oranı yüzde 27.6. Gençlerin (15-24 yaş grubu) işgücüne katılım oranı yüzde 38.3. Özürlülerin işgücüne katılımı yüzde 22. * Türkiye’de uzun süreli işsizlerin toplam işsizlere oranı, 2010 itibarıyla yaklaşık yüzde 24. * Kamu sektöründe 29 bin 693 özürlü memur açık kontenjanı, kamu ve özel sektörde de 24 bin 369 özürlü işçi açık kontenjanı var. * İşsizlere, iş arama sürecinde İŞKUR tarafından verilen kurumsal destekler yetersiz. * Türkiye’de sosyal harcamaların GSYH’ye oranı AB ortalamasına göre düşük. * İşsizlik ödeneği alanların toplam işsizlere oranı 2010 yılında yüzde 10.8 seviyesinde. | ik gündemi'ni takip edin...  | ||||||||||||||||||
